Bronzen medaille: aanbieden van interventies
​​​​​​​“Werkgevers die voor brons gaan, gaan oplossingsgericht te werk,” zegt Jan. “Zij bieden gezondheidsinterventies aan om bijvoorbeeld overgewicht te bestrijden. Denk aan werkfruit of korting op een sportschool. Ik zie dat vooral werknemers die al fit en gezond zijn, gebruik maken van het aanbod. Terwijl de werknemers voor wie de werkgever het bedoelt, weerstand bieden.”

​​​​​​​Jan ziet dat veel bedrijven de bedrijfsfitness vroegtijdig stopzetten, omdat alleen de fitte mensen meedoen. “Maar op lange termijn heeft de bronzen aanpak zeker effect. Het is als het beleid tegen roken. In de jaren zeventig waren maar weinig rokers van plan te stoppen. Maar na jarenlange campagnes van de overheid, is het aantal rokers gedaald en hebben de meeste rokers de intentie te stoppen.” Zo kan het volgens Jan ook gaan met gezondheidsinterventies op het werk. Het is wel belangrijk dat de werkgever er aandacht aan blijft besteden. Bijvoorbeeld door werknemers die hun leefstijl hebben aangepast te blijven stimuleren om hiermee door te gaan. “De bronzen aanpak vergt een lange adem.”

Zilveren medaille: meten, bespreken en coachen
​​​​​​​De zilveren aanpak begint met meten. Door te meten brengt het bedrijf de noodzaak van de gezondheidsaanpak in beeld. Eén methode is het meten van het werkvermogen. Dat geeft aan hoe groot het risico is dat werknemers uitvallen. Jan: “Het meten doen we met vragenlijsten. Werknemers die persoonlijke resultaten krijgen zijn eerder geneigd actie te nemen, zeker als het uitslagen zijn die ze niet hadden verwacht. Daar kan de werkgever op inspelen.” Door te meten, verzamelt het bedrijf ook groepsgegevens. Op die manier toont de werkgever bijvoorbeeld aan dat een ongezonde leefstijl verband heeft met het werkvermogen. De meetresultaten zijn makkelijker bespreekbaar in een team. “De werknemers bedenken met elkaar hoe ze hun werkvermogen willen verbeteren. Bijvoorbeeld door met elkaar te sporten. Of te fietsen naar het werk. De werkgever heeft dan een coachende rol.”

Gouden medaille: integrale aanpak
Bij de gouden aanpak is er nog een belangrijke voorbereidende stap. Het begint vanuit een visie die het managementteam, het liefst samen met de werknemers, ontwikkelt. “Waarom is gezondheid en vitaliteit voor dit bedrijf van belang? Om het verzuim te verlagen? Om de productiviteit te verhogen? Of om een aantrekkelijke werkgever te worden voor nieuwe werknemers?” Als er een visie is, dan is het belangrijk om deze voor de lange termijn in te bedden in de organisatie en de bedrijfsprocessen. “De werkgever houdt het thema gezondheid structureel op de agenda: in teamvergaderingen, bij jaargesprekken en in de bedrijfskantine.” Volgens Jan is het bij zo’n integrale aanpak goed om iemand verantwoordelijk te maken. “Bij grote organisaties zie ik steeds vaker gezondheids- en vitaliteitsmanagers. Maar ook de HR-manager kan hier structureel mee aan de slag te gaan.”

Wedstrijdje gezond eten en bewegen
​​​​​​​Jan probeert zijn enthousiasme over te dragen op werkgevers én werknemers. “Bij een distributiecentrum van een retailer bleek uit onze meting dat er een direct verband was tussen werkvermogen en het overgewicht van werknemers. Dit bespraken we in een visie-sessie met de teams.” De teams vroegen het bedrijf gezonder eten aan te bieden en bewegen te stimuleren. Ook organiseerden ze een wedstrijd: ze hielden bij wie de beweegnorm van een half uur intensief bewegen per dag en de voedingsnorm van twee ons groenten en twee stuks fruit haalde. Het team dat het beste scoorde, won een survivalweekend in de Ardennen. Maar dat was niet eens het grootste cadeau. In het distributiecentrum ging het verzuim van 7,5 naar 2,5 procent. “En daar doen we het toch voor: vitale, tevreden en inzetbare werknemers.”