Generatiemanagement gaat een stapje verder

Generatiemanagement gaat om het organiseren van goede samenwerking tussen werknemers die tot verschillende generaties behoren. In het midden- en kleinbedrijf is hier vaak nog onvoldoende aandacht voor. “Maar de voortekenen dat dit gaat veranderen, zijn hoopgevend, zegt Luciana. “Werkgevers hebben bijvoorbeeld al veel aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers en voor levensfasebewust personeelsbeleid. Generatiemanagement gaat net een stapje verder."

Mentale veerkracht

Luciana behoort tot de generatie Y (geboren tussen 1985 en 2000) terwijl de iets oudere Dirk-Jan een vertegenwoordiger is van wat in de literatuur de ‘Pragmatische generatie’ heet: mensen die zijn geboren tussen 1970 en 1985. Beiden zijn twee van de vier auteurs van het Masterplan Generatiemanagement, geschreven voor hun werkgever Keerpunt. “Bij Keerpunt werken we in teams met een grote verscheidenheid in leeftijd”, zegt Dirk-Jan. “We hebben allemaal te maken met werkgevers, werknemers, bedrijfsartsen en ander partijen die eigen en soms tegengestelde belangen hebben. Dat vergt veel mentale veerkracht en die is het sterkst bij vitale en toegewijde werknemers. Via generatiemanagement inventariseren we wat onze werknemers van verschillende leeftijden nodig hebben.”

Behoeftes, sterktes en zwaktes

Wat voor Keerpunt werkt, kan volgens beiden ook heel goed zijn voor andere organisaties. Bij een divers personeelsbestand met mensen uit verschillende generaties, is het voor werkgevers goed om te weten wat de behoeftes zijn van die mensen en wat hun sterke en zwakke punten zijn. “Jongeren hebben doorgaans meer affiniteit met automatisering en nieuwe technologie, de kracht van veel oudere werknemers is vaak de inhoudelijke kennis en ervaring”, zegt Luciana. “Als je dat weet en het is duidelijk wat de verschillende werknemers van elkaar kunnen leren en waarin ze elkaar aanvullen, dan kun je goed teams samenstellen en effectiever werken.”

Bedrijfscultuur

Werknemers van verschillende generaties moeten wel bereid zijn om van elkaar te leren, benadrukt Dirk-Jan. “Bedrijfscultuur is heel belangrijk. Als hiërarchie heel belangrijk is binnen een organisatie, dan komt het moeilijker van de grond.” Volgens Luciana is steun van de leiding randvoorwaarde. Door duidelijk te maken wat generatiemanagement oplevert, heb je hiervoor een sterk argument. “Als je laat zien wat het resultaat is in termen van productiviteit, ziekteverzuim en loonkosten, dan sluit je goed aan bij maatstaven die managers begrijpen.”

Concrete aanpak

Zo ver is het nu nog niet. Ook niet bij Keerpunt dat in dit Masterplan Generatiemanagement een eerste aanzet heeft om dit verder te concretiseren. “Generatiemanagement is een methodiek om de verschillende behoeftes van werknemers van diverse generaties te bedienen”, beaamt Luciana. “Hoe we dit concreet gaan aanpakken, bepalen we later. Voor alle organisaties geldt dat elke generatie weer anders reageert op verandering. Als de organisatie alleen maar automatiseert, wat doet dat met oudere werknemers? Het is goed om ervoor te zorgen dat oudere werknemers niet overspoeld worden door vernieuwingen. En door ze nadrukkelijker een coachende rol te geven, dragen ze bij aan het delen van kennis. Zo wordt het lerend werken voor alle werknemers realiteit.”

Generaties organisaties

Niet alleen werknemers, ook organisaties kun je in generaties indelen. Wat kunnen jonge, dynamische en snelgroeiende organisaties met generatiemanagement? “Die zullen daar nu nog niet zo mee bezig zijn”, vermoedt Luciana. “Bij oudere organisaties met ingesleten patronen daarentegen, is de uitdaging veel groter. Zeker als ze geen noodzaak voelen tot verandering.” “Dat moet je inzien, net zoals het belang van generatiemanagement”, voegt Dirk-Jan toe. “Het is voor organisaties van alle leeftijden van belang. Divers samengestelde teams zijn de sterkste teams.”